Vocación científica, simulaciones... así contrata la sanidad sin oposición

La contratación del personal sanitario en el sector público es algo ya conocido por la mayoría de integrantes del Sistema Nacional de Salud (SNS): concursos de méritos, OPEs, etc. De hecho, cada comunidad autónoma establece unos requisitos y unas condiciones específicas, sobre todo para ocupar cargos directivos, como gerentes o jefes de servicio.

La pregunta es: ¿qué buscan los hospitales privados? Según Alfredo Guitart, director corporativo de Personas & Talento de HM Hospitales, es esencial contar con perfiles que hayan demostrado mediante la evidencia científica y sus publicaciones un perfil altamente especializado, “aunque pesa más lo cualitativo que lo cuantitativo”.

“La vocación científica e investigadora del profesional aporta constancia a su candidatura y la complementa”, asegura. De hecho, explica que en HM se aporta carrera profesional y desarrollo a los profesionales en este aspecto.

"La vocación científica e investigadora del profesional aporta constancia a su candidatura"

Aun así, los profesionales sanitarios que se hayan formado en la red de hospitales, al tener un conocimiento de circuitos, protocolos o procedimientos, tienen cierta ventaja, ya que es algo que “no tienen los de fuera”. Independientemente de ello, “el origen geográfico del candidato no es un factor relevante siempre y cuando cumpla con los requisitos exigibles, como la titulación requerida”.

¿Cómo es el proceso de selección de personal sanitario en un hospital privado?

A la hora de buscar personal sanitario más allá de las fronteras de HM Hospitales, la red opta por “los métodos más efectivos de contratación”: la apertura de procesos de búsqueda en distintas plataformas, colegios profesionales o portales de empleo.

Una vez cerrada la búsqueda, el equipo de Recursos Humanos (RR.HH.) realiza un cribado y define una preselección. De esta muestra se eligen a los candidatos que más se ajustan al perfil demandado, para comenzar las entrevistas telefónicas. “Nos basamos en estas entrevistas para hacer una primera selección y así aunar los intereses de las dos partes y del futuro trabajador para conocer intereses, motivaciones, detalles, aclarar cuestiones y valorar el encaje en la organización y el servicio", explica.

El siguiente paso sería la entrevista personal y por competencias, en la que, en el caso de HM Hospitales, interviene tanto el área de Atracción del Talento de Personas y Talento como el supervisor o responsable directo. Esta fase del proceso sirve para valorar aspectos técnicos, aptitudes, el perfil psicológico y la actitud y el factor humano. Hay que destacar que dependiendo de cada proceso, se incluye una simulación clínica o evaluación de habilidades técnicas, que “es de mucha utilidad y proporciona seguridad y certeza, además de que permite confirmar conocimientos y destrezas, aunque no es excluyente para todos los perfiles”.

¿Qué se tiene más en cuenta a la hora de contratar médicos y enfermeras?

Para Guitart, es importante una mezcla de ambas y “un equilibrio entre conocimientos y experiencia”. A la gente más “novel”, no se le suele exigir una gran trayectoria, pero sí ilusión y ganas: “Debemos darles la oportunidad de crecer y desarrollarse”. En HM, en estos casos, se les crea un itinerario lógico y una proyección de su carrera profesional en el centro.

"A la gente más nóvel, debemos darle la oportunidad de crecer y desarrollarse""

En otros casos, sin embargo, es “indispensable” contar con un amplio bagaje, sobre todo en puestos de responsabilidad e impacto sobre los pacientes, “aquí la experiencia no es solo un grado, sino un requisito fundamental”, afirma. Concretamente, a la hora de seleccionar jefes de Servicio, se tiene en cuenta su trayectoria profesional, el conocimiento del área y especialidad, sus habilidades de gestión de equipos y personas, y su integridad y sus valores. “Estos perfiles, que no son muy numerosos, son muy demandados”, explica.

No en todas las especialidades existe la misma dificultad para contratar profesionales sanitarios. De hecho, Guitart señala que “hay profesiones que experimentan un déficit estructural que impacta, sobre todo, en los pacientes”. Algunos ejemplos de ello, según el director corporativo de Personas y Talento, son Pediatría, Hematología, Neurología o Medicina de Familia y Comunitaria.

En HM, por ejemplo, no existe un acuerdo para que exista paridad en el reclutamiento de profesionales, ya que “priman las circunstancias de las distintas especialidades, las necesidades y las posibilidades reales de incorporación”. En términos globales, en dicha red hospitalaria, el 91 por ciento de la plantilla es fija y el 70 por ciento son mujeres.