El contrato para desfuncionarizar al médico español: primas sin burocracia

La transformación del modelo laboral del profesional sanitario ha dejado de ser un debate teórico para convertirse en una prioridad estratégica, especialmente en el marco de la sanidad privada.

Frente a esquemas tradicionalmente asociados a la llamada 'funcionarización', grupos hospitalarios y profesionales consultados por Redacción Médica, coinciden en la necesidad de avanzar hacia fórmulas más flexibles, basadas en incentivos, reconocimiento y desarrollo profesional.

Incentivos frente a rigidez: el cambio cultural en marcha

Para Carlos Zarco, director médico del Hospital HLA Universitario Moncloa, “la vocación sigue siendo clave, pero no es suficiente”. Según explica, este elemento continúa siendo el motor que lleva a muchos profesionales a ejercer la Medicina, pero pierde fuerza cuando el sistema no reconoce el esfuerzo ni diferencia el desempeño. “La vocación no basta si el sistema trata a todos por igual”, advierte.

"La vocación no basta si el sistema sanitario trata a todos por igual"

En este sentido, la introducción de sistemas de incentivos aparece como una de las principales herramientas para romper con la uniformidad retributiva. Zarco defiende que estos modelos deben partir de “un salario base sólido y estable” y complementarse con variables ligadas no solo a la actividad, sino también a la calidad asistencial, la innovación o la implicación en proyectos. El objetivo, insiste, no es mercantilizar la medicina, sino alinear el esfuerzo con el reconocimiento.

Una visión que comparte Salvador Sanchís, director de Personas y Organización del Grupo Ribera, quien sitúa el foco en la necesidad de entornos organizativos que acompañen esa vocación. “Esa vocación no se sostiene por sí misma si el entorno no la acompaña”, señala, alertando de que los contextos excesivamente burocratizados pueden terminar debilitándola. Frente a ello, apuesta por modelos desburocratizados, basados en la meritocracia y orientados al desempeño.

En la práctica, esta filosofía se traduce en iniciativas como la gestión clínica por objetivos, la promoción interna o los sistemas de retribución variable. En centros del Grupo Ribera, estos incentivos están ligados a indicadores como tiempos de espera, calidad percibida, seguridad del paciente o eficiencia. “La retribución variable permite reconocer de forma flexible y objetiva la aportación diferencial de cada profesional”, explica Sanchís.

"Desfuncionarizar no es competir, es comprometerse con un proyecto común"

Sin embargo, tanto gestores como clínicos coinciden en que el diseño de estos sistemas es clave. Miguel Mansilla, dermatólogo que compatibiliza sanidad pública y privada, introduce un matiz relevante: los incentivos pueden ser útiles, pero deben aplicarse con cautela. “No creo que la vocación deba utilizarse como sustituto de unas condiciones laborales adecuadas”, afirma. En su opinión, el riesgo de algunos modelos es reducir la práctica médica a criterios puramente cuantitativos.

Por ello, Mansilla aboga por esquemas mixtos que combinen estabilidad y reconocimiento variable, pero incorporando indicadores amplios: calidad asistencial, seguridad, continuidad del cuidado, docencia o investigación. “Un sistema mal planteado puede generar frustración o incluso incentivar conductas poco alineadas con la buena práctica clínica”, advierte.

La clave, en definitiva, parece residir en encontrar el equilibrio entre flexibilidad y garantías. En este sentido, la transparencia emerge como un elemento fundamental. Zarco subraya que los incentivos deben articularse con “reglas claras y objetivos medibles”, de modo que el profesional entienda qué se espera de él y qué obtiene a cambio. Además, insiste en que no deben centrarse únicamente en el volumen de actividad, sino también en la calidad y el trabajo en equipo.

Reconocimiento, autonomía y carrera

En cuanto a la implantación de estos modelos, el avance es desigual. Mientras algunos grupos hospitalarios ya han introducido sistemas de retribución variable y carrera profesional, otros se encuentran aún en fases experimentales. “Estamos ante un cambio cultural profundo”, reconoce Zarco, quien apunta que los modelos uniformes ya no responden a las expectativas de los profesionales.

La respuesta del colectivo sanitario, por su parte, combina interés y cautela. Según Sanchís, la acogida es positiva cuando los objetivos son claros y alcanzables, y cuando existe coherencia entre lo que se mide y lo que se reconoce. También hay diferencias por perfiles: los médicos valoran especialmente la autonomía y la promoción interna, mientras que en enfermería destacan las oportunidades de desarrollo y especialización.

"Cuando los incentivos son claros, justos y tienen en cuenta la calidad del trabajo, suelen ser bien recibidos"

Mansilla coincide en que la percepción depende en gran medida del diseño del sistema. “Cuando los incentivos son claros, justos y tienen en cuenta la calidad del trabajo, suelen ser bien recibidos”, señala, aunque advierte de que la desconfianza surge cuando se perciben como herramientas para aumentar la presión asistencial sin una contraprestación real.

En este escenario, la 'desfuncionarización' se perfila menos como una ruptura y más como una evolución. En palabras de Zarco, se trata de “pasar de estructuras rígidas a organizaciones que confían en sus profesionales”. Un cambio que, al fin y al cabo, no implica perder derechos, sino ganar protagonismo.