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¿Méritos o confianza? El debate en la elección del directivo en salud
Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de Sedisa, analiza los riesgos y beneficios de ambos modelos
Dulce Ramíres, vicepresidenta segunda de Sedisa.
12 jun 2026. 14.20H
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POR MÍRIAM GONZÁLEZ
Los hospitales son entornos cada vez más complejos. La tecnología avanza, las plantillas crecen y las áreas de actividad se multiplican. En este contexto, la figura del directivo resulta esencial para coordinar equipos y garantizar el correcto funcionamiento de las organizaciones sanitarias. Por ello, la elección de estos responsables adquiere una relevancia estratégica.
Sin embargo, el proceso de designación de los directivos sanitarios sigue generando debate: ¿debe primar la confianza o el mérito? Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de la Sociedad Española de Directivos de la Salud (Sedisa), analiza en Redacción Médica las fortalezas y debilidades de ambos modelos y defiende una mayor profesionalización de la gestión sanitaria, al tiempo que apuesta por consolidar un sistema equilibrado. “La clave no es elegir entre confianza o mérito; la clave es garantizar que la confianza se deposite siempre en profesionales cualificados, acreditados, con competencias demostradas y seleccionados mediante procesos transparentes y evaluables”, explica.
En este sentido, Ramírez insiste en que no se trata de dos modelos completamente opuestos. Ambos presentan ventajas e inconvenientes. “El modelo basado en méritos, que al fin y al cabo es el modelo de profesionalización que defiende Sedisa, aporta una mayor capacitación de los directivos. Esto se traduce en más credibilidad, una gestión más orientada a la autonomía, una mayor continuidad y estabilidad de los equipos y, en definitiva, una mejor rendición de cuentas”, explica.
No obstante, este sistema tampoco está exento de dificultades. “Son procesos más largos y pueden generar cierta desconexión entre el perfil del directivo seleccionado y la estrategia que la administración o el sistema regional de salud quiere impulsar a través de su plan estratégico”, añade.
Por otro lado, los nombramientos basados en la confianza surgen como respuesta a algunas de estas limitaciones. “Son procedimientos más ágiles y están más alineados con la estrategia de la administración”, señala Ramírez. Sin embargo, también presentan riesgos. “Generan una mayor inestabilidad en los equipos y, en general, pueden estar menos profesionalizados. Esto implica una mayor politización, menor autonomía y un riesgo más elevado de pérdida de calidad y eficiencia en la gestión”, advierte.
Por ello, la apuesta no debería centrarse en uno u otro modelo, sino en encontrar un equilibrio entre ambos. “En Sedisa no apostamos exclusivamente por un sistema u otro. Consideramos necesario un modelo basado en los méritos, la capacidad, la evaluación y la transparencia en la selección de los directivos, pero que también contemple cierto grado de confianza y alineación con la estrategia de la administración”, asevera la experta. “Cuando apostamos por criterios profesionales a la hora de elegir a un gerente, estamos apostando por personas y profesionales que toman decisiones con responsabilidad y rendición de cuentas. Al fin y al cabo, esto conlleva modelos de gestión más autónomos, más transparentes y más participativos”, agrega.
Según los informes elaborados por Sedisa, cerca de la mitad de los directivos del Sistema Nacional de Salud (SNS) acceden a sus puestos mediante nombramientos de confianza. Sin embargo, algunas comunidades autónomas han comenzado a avanzar hacia fórmulas más equilibradas. Es el caso de la Comunidad de Madrid, Cantabria, Galicia o Extremadura, donde se han implantado procesos de selección mixtos que combinan concursos públicos basados en criterios objetivos con un componente final de confianza en la designación.
Sobre esto, el consenso es claro: la profesionalización de la gestión conlleva una mayor autonomía real. Esto implica una menor dependencia de los ciclos políticos y una toma de decisiones más vinculada a las competencias profesionales, los resultados y la rendición de cuentas.
Todo ello repercute, además, en tres objetivos clave para el sistema sanitario: la eficiencia, la calidad asistencial y la sostenibilidad. Por ello, el reto ahora es consolidar un modelo de selección de directivos que combine criterios objetivos, transparencia y capacidad de alineación estratégica. “Deben existir modelos institucionalizados desde el Sistema Nacional de Salud y desde el propio Ministerio que garanticen un sistema basado en competencias acreditadas. Es necesario contar con un registro de profesionales debidamente acreditados para los distintos perfiles directivos y que, a partir de esa bolsa de profesionales cualificados y profesionalizados, pueda mantenerse un componente de confianza en la selección final”, concluye.
Sin embargo, el proceso de designación de los directivos sanitarios sigue generando debate: ¿debe primar la confianza o el mérito? Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de la Sociedad Española de Directivos de la Salud (Sedisa), analiza en Redacción Médica las fortalezas y debilidades de ambos modelos y defiende una mayor profesionalización de la gestión sanitaria, al tiempo que apuesta por consolidar un sistema equilibrado. “La clave no es elegir entre confianza o mérito; la clave es garantizar que la confianza se deposite siempre en profesionales cualificados, acreditados, con competencias demostradas y seleccionados mediante procesos transparentes y evaluables”, explica.
La elección de directivos: ¿mérito o confianza?
En este sentido, Ramírez insiste en que no se trata de dos modelos completamente opuestos. Ambos presentan ventajas e inconvenientes. “El modelo basado en méritos, que al fin y al cabo es el modelo de profesionalización que defiende Sedisa, aporta una mayor capacitación de los directivos. Esto se traduce en más credibilidad, una gestión más orientada a la autonomía, una mayor continuidad y estabilidad de los equipos y, en definitiva, una mejor rendición de cuentas”, explica.
No obstante, este sistema tampoco está exento de dificultades. “Son procesos más largos y pueden generar cierta desconexión entre el perfil del directivo seleccionado y la estrategia que la administración o el sistema regional de salud quiere impulsar a través de su plan estratégico”, añade.
Por otro lado, los nombramientos basados en la confianza surgen como respuesta a algunas de estas limitaciones. “Son procedimientos más ágiles y están más alineados con la estrategia de la administración”, señala Ramírez. Sin embargo, también presentan riesgos. “Generan una mayor inestabilidad en los equipos y, en general, pueden estar menos profesionalizados. Esto implica una mayor politización, menor autonomía y un riesgo más elevado de pérdida de calidad y eficiencia en la gestión”, advierte.
Por ello, la apuesta no debería centrarse en uno u otro modelo, sino en encontrar un equilibrio entre ambos. “En Sedisa no apostamos exclusivamente por un sistema u otro. Consideramos necesario un modelo basado en los méritos, la capacidad, la evaluación y la transparencia en la selección de los directivos, pero que también contemple cierto grado de confianza y alineación con la estrategia de la administración”, asevera la experta. “Cuando apostamos por criterios profesionales a la hora de elegir a un gerente, estamos apostando por personas y profesionales que toman decisiones con responsabilidad y rendición de cuentas. Al fin y al cabo, esto conlleva modelos de gestión más autónomos, más transparentes y más participativos”, agrega.
¿Cuál es la hoja de ruta para lograr un modelo equilibrado?
Según los informes elaborados por Sedisa, cerca de la mitad de los directivos del Sistema Nacional de Salud (SNS) acceden a sus puestos mediante nombramientos de confianza. Sin embargo, algunas comunidades autónomas han comenzado a avanzar hacia fórmulas más equilibradas. Es el caso de la Comunidad de Madrid, Cantabria, Galicia o Extremadura, donde se han implantado procesos de selección mixtos que combinan concursos públicos basados en criterios objetivos con un componente final de confianza en la designación.
Sobre esto, el consenso es claro: la profesionalización de la gestión conlleva una mayor autonomía real. Esto implica una menor dependencia de los ciclos políticos y una toma de decisiones más vinculada a las competencias profesionales, los resultados y la rendición de cuentas.
Todo ello repercute, además, en tres objetivos clave para el sistema sanitario: la eficiencia, la calidad asistencial y la sostenibilidad. Por ello, el reto ahora es consolidar un modelo de selección de directivos que combine criterios objetivos, transparencia y capacidad de alineación estratégica. “Deben existir modelos institucionalizados desde el Sistema Nacional de Salud y desde el propio Ministerio que garanticen un sistema basado en competencias acreditadas. Es necesario contar con un registro de profesionales debidamente acreditados para los distintos perfiles directivos y que, a partir de esa bolsa de profesionales cualificados y profesionalizados, pueda mantenerse un componente de confianza en la selección final”, concluye.
Aunque pueda contener afirmaciones, datos o apuntes procedentes de instituciones o profesionales sanitarios, la información contenida en Redacción Médica está editada y elaborada por periodistas. Recomendamos al lector que cualquier duda relacionada con la salud sea consultada con un profesional del ámbito sanitario.