El
Tribunal Supremo ha sentenciado que es legal ofrecer una indemnización menor al empleado temporal en su despido frente al trabajador fijo, en la empresa privada. Es la conclusión de una sentencia de 63 páginas a la que ha tenido acceso
Redacción Médica, la cual estima que los trabajadores fijos que se sometan a un ERE por parte de una subcontrata podrán cobrar 20 días por año trabajo, frente a los 12 a los que tendrían acceso los temporales, en el momento de la
extinción del contrato.
La sentencia no podría ser aplicada al
Sistema Nacional de Salud, dado que las administraciones públicas no pueden extinguir los contratos de profesionales sanitarios fijos, pero si podría ser adapta a la sanidad privada, donde varios de sus trabajadores tienen contratos temporales, frente a los trabajadores vinculados a un contrato fijo. Además, en este caso, dichos trabajadores deberían de pertenecer a una subcontrata, la cual sería la encargada de ofrecer el servicio a la
empresa sanitaria privada.
El caso en cuestión que juzga el
Supremo, y que ha contado con el voto particular de cinco de los doce magistrados que componen el tribunal, se refiere a los trabajadores de una subcontrata que ofrecía servicio a otra empresa. Cuando se rescindió el contrato, la subcontrata decidio realizar un ERE, ofreciendo una indemnización diferente a sus trabajadores temporales y fijos. Esta decisión llevó a los sindicatos a impugnar el proceso en los tribunales.
“Es evidente que un mismo hecho (terminación de la contrata) provoca la extinción de los contratos fijos y de los temporales. Pero ello no equivale a que el supuesto extintivo sea el mismo desde la
perspectiva jurídica”, expresa el Supremo para justificar que ambos despidos no son similares en la causa.
Criterio europeo
En este sentido, el Supremo se basa en dos sentencias del Tribunal de la UE (TJUE) donde se corrigió su criterio anterior, en el que fijó que no cabía discriminar a los temporales de los fijos.
“El
TJUE ha justificado que la cuantía de la indemnización pudiera ser distinta según cuál fuera la causa de la terminación de la relación laboral; estando amparada la diferencia en atención a ese distinto elemento definidor del motivo de la extinción.
El despido por causa organizativa o económica –que sería el caso que se juzga en concreto-
y el final de un contrato temporal por la causa que la justifica son magnitudes desenvueltas en un “contexto sensiblemente diferente”; en el segundo caso opera un “término” conocido desde la celebración del contrato, y en el primero hay “advenimiento de circunstancias”, por utilizar las expresiones de la jurisprudencia del TJUE”, expone el Alto Tribunal en su sentencia, la primera que dicta en este sentido.
Voto particular
Por su parte, la magistrada
Lourdes Arastey firma en su voto particular que “no existía razón objetiva para excluir a los trabajadores con contrato de duración determinada del ámbito del despido colectivo y, por ende, de la decisión extintiva final adoptada por la empresa”.
El motivo que da la jueza se debe a que tanto los trabajadores fijos como temporales “desarrollaban el contenido de su prestación de servicios en virtud de la misma contrata en cuestión y
la vida de sus respectivas relaciones laborales llega a su fin por la misma razón”.
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