Cuando en la solución está el problema

Decía Albert Einstein que “no podemos resolver problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos”. Y, a mi juicio, es lo que se ha hecho con la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Una Ley que pretende solucionar un grave y crónico problema de temporalidad en el ámbito de la función pública y que, no solo no lo resuelve, sino que provocará más problemas sin que la elevada tasa de temporalidad se resuelva.

El preámbulo de esta Ley describe perfectamente el problema y, por ello, voy a detallar literalmente algunas frases que ayudan a entender de lo que estamos hablando:

- “Insuficiente utilización de la planificación estratégica en la ordenación del empleo público, así como la falta de regularidad de las convocatorias y procedimientos de selección de personal”.

- “No siempre existe una práctica asentada de convocatoria periódica y sistemática, preferentemente con carácter anual, de las plazas vacantes, para su provisión definitiva”.

- “Los procedimientos de acceso al empleo público no se desarrollan, en muchos casos, con la agilidad y la celeridad necesarias”.

- “Los procesos de selección son excesivamente lentos y dilatados en el tiempo”.

Las diferentes administraciones públicas tienen problemas similares en lo referente a la alta tasa de temporalidad y, en todas ellas, se comparten las mismas causas. Pero en la administración sanitaria, en los diferentes servicios de salud, estos mismos problemas son de mayor dimensión. Salvo alguna CCAA, en la que la convocatoria regular de OPEs es norma, en general existen las más altas tasas de temporalidad de toda la Administración. El caso que más conozco, el Sermas, en relación con los facultativos de hospitales, la tasa de no fijos ronda el 50%.

En este caso, los problemas definidos son evidentes. No hay planificación en el empleo público; no hay regularidad en las convocatorias (hay especialidades sin OPE desde el 2001, otras acumulan 10 o más años de espera); la práctica de convocatoria periódica, no digo ya anual, es inexistente; cuando se convocan OPEs, el desarrollo del proceso se eterniza. Cuando se termina todo  y se toma posesión de las plazas, se han vuelto a generar infinitas vacantes por las jubilaciones y, con ello, vuelta a empezar. Es decir, se sabe que problemas hay, se conocen las causas, el diagnóstico está claro.

Por tanto, hay que poner solución y planificar, establecer un procedimiento de convocatorias regulares, o un modelo alternativo que luego propondré, a ser posible anuales, con unos traslados también vinculados a las diferentes convocatorias, de ágil ejecución y con un proceso de digitalización que, a día de hoy, no existe.

Y ¿cuál es la solución que plantea esta nueva Ley20/2001? Más de lo mismo. Una solución que nos llevará, otra vez, al mismo problema. Ya tenemos experiencia en esto, todos recordamos la OPE extraordinaria de 2001, esa OPE que sería el final del problema y se ha demostrado que no lo ha solucionado.  Buenas palabras, un modelo que el papel aguanta, pero no creo que sea la solución esperada.

Miles de facultativos, con sus respectivas especialidades, que se encuentran en una situación que se ha definido como de “abuso de temporalidad” ven con desconfianza, inquietud y miedo, cómo tras estudiar una de las carreras más largas y complejas, superar el examen para acceder a la residencia, hacer sus 4 o 5 años de especialización, desarrollar durante años su trabajo asistencial, adquiriendo experiencia y habilidades, desarrollando subespecialidades y áreas de capacitación específica, acreditando que son unos profesionales perfectamente preparados para el ejercicio, ahora, tras años de espera, se ven inmersos en un proceso de acceso al sistema al que deberían haber optado al finalizar sus residencias.

Se ha generado un problema intentando buscar una solución. Seguimos con OPEs en marcha y en paralelo se anuncian nuevas “condiciones”; que si las plazas de más de 5 años pueden ser cubiertas por un concurso; que si las de 3 años mediante concurso-oposición, este en peores condiciones que los actuales (pasan de una relación 50/50 las fases de oposición/concurso a una relación 60/40). Y, en ningún caso, se establece la “fijeza” como sanción por el abuso, ni siquiera en casos extremos. Y las expectativas del “abusado” no se ven satisfechas: no hay acceso por concurso a “su plaza” (su plaza es la “suya”, no otra de la misma categoría en otro centro, no, esa no es la “suya”), nadie garantiza que sea fijo y lo haga por un concurso que, además, le dé acceso a la plaza en la que actualmente se encuentra, insisto en lo de la “suya”.

Agilidad, convocatorias permanentes, “carpeta digital” de cada profesional, modelo de acceso propio de los facultativos basándose en su especial formación, planificación de plantillas necesarias y sus coberturas en base a pirámides de edad, etc. De eso no se habla en la Ley. Se pretende solucionar un problema que se ha generado por la ineficiencia/¿ineptitud?/desidia/interés de la Administración, un problema generado por la falta de evolución y la incorporación de tecnología, modelo social, realidad de la profesión y, en definitiva, se pretende dar solución al problema que arrastramos con un modelo del siglo XX sin pensar que estamos en 2022, que ha pasado casi un cuarto del siglo XXI.

Mal vamos, ya se ha iniciado un nuevo episodio de “guerras intestinas” entre los afectados, el habitual unos contra otros, un lío que generara largos litigios, sentencias varias y posiblemente diferentes, que terminará por decidir el Tribunal Supremo y puede que hasta el Tribunal Constitucional.

Y para terminar, ¿por qué a los profesionales sanitarios se nos “enmarco” en un modelo propio, el del personal estatutario, no funcionarios o laborales?, pues porque “somos otra cosa”. Y si somos otra cosa, ¿por qué a efectos del acceso a la condición de estatutario se hace como si fueras funcionario? Yo insisto en lo que he defendido ya en varias ocasiones. Si somos especiales lo somos y, respetando los criterios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, asumamos como válido el modelo de concurso abierto y permanente para adquirir la condición de personal estatutario fijo. Su base sería una “carpeta digital” en la que se fueran actualizando todos los méritos profesionales conforme a un baremo establecido y negociado, una relación de profesionales en permanente actualización, ordenada por méritos y que irían accediendo a las vacantes generadas de forma constante. Con ello entraríamos en un modelo que garantizaría el concepto de “plaza vacante generada, plaza cubierta de forma definitiva”. Un modelo a valorar, estudiar y desarrollar al que, al menos, se le debería dar la posibilidad de mostrar sus bondades. Y también planteo la posibilidad de entrar en la valoración de modelos de OPE descentralizadas por centros de gasto, algo que alguna comunidad autónoma ya ha explorado y que permitiría un manejo más ágil de todo el proceso. Tenemos un problema y hay posibles soluciones alternativas a lo planteado en la Ley 20/2021.