Creación de un Sistema Abierto y Permanente para dotar las plazas vacantes de personal estatutario, alternativo al sistema de OPE

Tenemos una gran preocupación por un tema olvidado en los debates que han rodeado al Estatuto Marco para los médicos: el sistema de selección para la cobertura de plazas fijas. Partimos de la evidencia de que el sistema actual de las OPEs (Ofertas Públicas de Empleo) es el principal generador de temporalidad y precariedad; y también produce una enorme disfuncionalidad en el ajuste de los perfiles de los especialistas a los puestos de trabajo.

Por ello y estando abierto el plazo para enviar aportaciones al Anteproyecto de Ley del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud hemos planteado la incorporación del siguiente articulado para habilitar un sistema ágil de cobertura de plazas de médicos.

El Sistema Abierto y Permanente (SAP) que proponemos permitiría superar el modelo actual de Ofertas Públicas de Empleo (OPE).

Las OPEs han mostrado a lo largo de las décadas su efecto disfuncional para la práctica clínica; también que producen una temporalidad y precariedad evitable, la cual genera tensiones entre profesionales, y desafección de los médicos jóvenes con el SNS.

Este daño para profesionales, centros sanitarios y pacientes puede ser evitado con el modelo de selección local que proponemos, y que tiene congruencia con las formas de contratación y vinculación de médicos en la inmensa mayoría de países europeos.

Expondremos el texto articulado y luego su justificación. 

Texto propuesto para añadir en el Anteproyecto

Se incorporaría posiblemente en el actual CAPÍTULO III  (Particularidades de la prestación de servicios del personal médico y facultativo del grupo 8 en ciencias de la salud y de otro personal)

Sección 5ª. Cobertura de plazas de personal estatutario fijo a través del Sistema Abierto y Permanente.

1- Las Comunidades Autónomas podrán utilizar el sistema abierto y permanente en la selección de médicos estatutarios fijos, consistente en un concurso de méritos, desarrollado de forma descentralizada por los propios centros sanitarios en donde se producen las vacantes, y en el momento de generarse.

2- La convocatoria corresponderá al máximo órgano de gobierno del centro sanitario, o del servicio de salud de la CA. Las CCAA elaborarán los criterios comunes de baremación, y la Junta Técnico Asistencial o Facultativa podrá proponer en cada caso los méritos exigibles o preferentes en aquellos puestos de trabajo que estén adscritos a subespecialidades, o impliquen el uso de tecnologías y procedimientos que requieran una acreditación o capacitación específica singular.

3- Se garantizará la publicidad y concurrencia mediante la publicación de la convocatoria en la intranet del centro y en el portal de internet del servicio de salud de la CA, así como en un portal que el Ministerio de Sanidad dispondrá para la difusión de la información a nivel estatal.

4- Las CCAA regularán esta modalidad de selección, y en particular establecerán la composición y funcionamiento de los órganos de selección que deberán cumplir los siguientes criterios mínimos y comunes para el conjunto del SNS:

a) Contarán con especialistas del centro sanitario y de otros centros sanitarios de la CA, que deberán tener la condición de personal fijo de las plantillas de los centros participantes (funcionario, estatutario o laboral).

b) Dichos especialistas serán tanto de la especialidad de la plaza convocada, como de otras especialidades afines o relacionadas.

c) La evaluación de los méritos de los candidatos incluirá una presentación del currículum vitae hecha por los candidatos en sesión pública.

d) Los miembros del órgano de selección podrán actuar de forma presencial o por videoconferencia síncrona, siendo las deliberaciones realizadas en sesión privada.

e) El Servicio de Salud de la CA designará al secretario del tribunal que velará por la independencia y trasparencia del proceso selectivo, y elaborará las actas y la propuesta de resolución para el nombramiento como personal estatutario fijo por parte de los Servicios de Salud de la CA.

5- El máximo órgano de gobierno o gestión del centro sanitario impulsará el proceso y garantizará la máxima celeridad en la convocatoria, resolución e incorporación del facultativo.

6- A efectos de minimizar el tiempo en el que la plaza esté sin cobertura en el caso de jubilaciones y bajas con fecha cierta, el sistema abierto y permanente podrá aplicarse de forma anticipada y condicionada a la efectiva confirmación de la vacante, de forma que en el momento del relevo pueda hacerse efectivo el nombramiento y la toma de posesión del nuevo especialista.

7- En el caso de los médicos de atención primaria, el servicio de salud de la CA podrá adaptar el sistema para convocatorias conjuntas de diversos Centros de Salud, garantizando una frecuencia máxima trimestral. De forma excepcional también pueden adaptar y aplicar esta modalidad de selección a otras profesiones sanitarias con titulación de grado.
 

Justificación de la reforma propuesta

La desafección de los médicos con el Sistema Nacional de Salud (SNS) tiene mucho que ver con la inestabilidad y precariedad laboral, con el maltrato y con las incoherencias del procedimiento de contratación estable vía OPEs (Ofertas Públicas de Empleo). En la actual fase de debate parlamentario del Estatuto Marco es el momento de incorporar una alternativa a las OPEs, que pusiera a disposición de las CCAA un modelo simplificado, ágil y funcional de concurso de méritos de resolución local.

El sistema actual (interinidad + “OPEs”) causante de precariedad, desajuste laboral, y disfuncionalidad en los centros y servicios sanitarios.

El actual sistema de selección de personal estatutario basado en las OPES funciona muy mal en el caso de los médicos del SNS, y su aplicación práctica impone daños, costes y disfuncionalidades muy negativas para médicos y para los centros sanitarios.

Una OPE concentra en convocatorias discontinuas (con frecuencia de periodicidad errática) una serie de plazas acumuladas que están vacantes en el Servicio Autonómico de Salud, ordenadas por especialidades oficiales, mimetizando el modelo del funcionariado administrativo.

La OPE es un concurso-oposición (méritos+examen), que al resolverse genera un listado ordenado de opositores aprobados para ocupar las plazas vacantes ofertadas de cada especialidad dentro de la CA. Según el orden de puntuación obtenida, los aprobados van eligiendo plaza en hospital de su preferencia, siendo pues un sistema en el cual no es el hospital el que selecciona a médico que precisa, sino que es el médico quien elige el hospital que más le interesa.

En las OPEs no existe ninguna posibilidad de ajuste local con perfiles o ámbitos de subespecialización o capacitación específica de las plazas. Es un sistema lineal y ciego, que asume que todos los médicos de una especialidad pueden cubrir cualquier plaza de la misma; es decir, que tienen la misma capacidad y experiencia en técnicas, procedimientos, ámbitos de desempeño de la especialidad o casuística.

Este secular disparate médico-profesional y sanitario, del que no somos del todo conscientes por el acostumbramiento ancestral, deteriora la consolidación y optimización de las competencias clínicas y erosiona la calidad asistencial. 

Además, añade problemas no menores en la gestión administrativa de las OPEs, presentando una abundante casuística de reclamaciones y recursos, tanto en la baremación de méritos como en el examen, siendo una de las áreas con mayor volumen de expedientes en la jurisdicción contencioso-administrativa; estas reclamaciones paralizan y a veces anulan concursos enteros de cobertura de plazas en una especialidad médica de una CA.

La OPE es un modelo es muy querido por las autoridades de función pública, ya que parece minimizar la discrecionalidad y responder plenamente a los principios de igualdad, mérito y capacidad (aunque sea costa de otros principios como los de celeridad); también por ser un proceso controlado centralmente. Pero en su aplicación se muestra particularmente disfuncional para la medicina, por tres razones:

a) por la desatención a las necesidades sanitarias y a las características locales específicas del puesto de trabajo a cubrir;

b) porque es inherente al mismo generar temporalidad, con los problemas que ello ocasiona en la organización de los centros y servicios (como veremos en el siguiente punto);

c) y c) por la dilación de años inherente al procedimiento.

La temporalidad es tóxica para el interino y para la propia organización.

Las OPEs no cubren las vacantes de forma inmediata. Si todo se hace bien hay un año de acumulación de vacantes, y otro (como poco) de formalización y publicación de la convocatoria… con suerte unos meses más de desarrollo del concurso-oposición. Un alto número de interinos es consustancial con la OPE.

En el anteproyecto de Estatuto Marco se impulsa la inclusión de toda vacante interinada en la OPE de ese año o del siguiente. Estas cautelas son bienvenidas, pero no hay garantía alguna que no sigamos en la pendiente de atrasos y acumulación de temporalidad que hemos tenido en el SNS desde finales de los 90. En todo caso, necesitamos dos años como mínimo de interinos por cada plaza vacante (casi tres). Muchos médicos atestiguan períodos mucho más largos, que en ocasiones concluyen con la anulación de una convocatoria.

Volvamos la vista hacia el interino: cuando una plaza vacante de facultativo especialista se interiniza (o eventualiza) en un período tan largo, se crea una relación de dependencia mutua entre los contratadores (institución y jefe clínico) y el contratado.

Al cabo del tiempo, este interino o eventual eternizado es uno más de la familia: si es bueno, se le quiere por su excelente desempeño; si es normal, porque ya se ha acoplado a áreas de subespecialidad, procesos y procedimientos que requieren curvas de experiencia y adaptación muy costosas; incluso, si es mediocre, se le quiere porque es “nuestro mediocre”, y al ser de la familia se contrae una deuda moral basada en la costumbre y la compasión. Sólo los peligrosamente ineptos, los incumplidores, o los tóxicos, llegan a saturar la paciencia de los que conviven en el servicio, y pueden ser expulsados de la tribu a la primera de cambio (cosa que no siempre ocurre…).

Como los demás centros y servicios sanitarios hacen lo mismo… el especialista joven que no se ancle en el servicio donde hizo la especialidad, o en uno próximo donde pueda echar raíces, se encontrará a la intemperie profesional. Si hace el hatillo y marcha al extranjero, puede ser que nunca pueda volver… porque los huecos se van cerrando a sus espaldas.

Se va preparando una tormenta perfecta: en forma de pregunta: ¿se sacan las vacantes a concurso o no?; cuando el número se acumula y la temporalidad se vuelve añosa y estructural, cunde el pánico: ¿cómo no vamos a sacar las vacantes para fijar la plantilla?; ¿cómo vamos a tener más de ocho o diez años en precario a un profesional?; ¿qué maltrato es este, y cómo puede arreglar su vida personal y familiar en esta circunstancia de temporalidad?

Pero, aparece el nubarrón en el horizonte: ¿y qué pasa si la plaza la saca otro? que no es el que lleva toda su vida con nosotros?

Y aquí se va configurando el dilema: los principios de igualdad, mérito o capacidad en el acceso al empleo público se proyectan en concursos-oposiciones, donde el baremo premia méritos, pero no puede asegurar que “la plaza sea para el candidato interno que la ocupa” por más puntos que se conceda a los años trabajados; y en la oposición (examen), es lógico pensar que los médicos recién acabados tienen mayor frescura y amplitud cognitiva como para responder bien a lo que se puede-suele preguntar en formatos de examen test.

Y el dilema se enquista sin solución justa posible: los candidatos internos pueden reivindicar derecho por haber sacrificado años de su vida laboral en un centro o servicio, y utilidad por ser los únicos que no generarán un coste de incorporación, adaptación y curva de experiencia. Estas claras ventajas se unen al principio de inercia de los gestores, y a la empatía lógica de los colegas del propio centro; pero no consiguen disipar los problemas legales, ni tampoco ocultar el “pecado original” por el cual iniciaron su vinculación al centro: ser conocidos y reclamados localmente por los clínicos del centro, o aceptados tras una contratación eventual o casual vía bolsa de empleo o substitución coyuntural.

Por otra parte, los candidatos externos pueden exhibir sus méritos y conocimientos especialistas como un argumento legal y legítimo para exigir un concurso-oposición justo, que pueda permitirles el acceso a puestos hoy ocupados por colegas interinos o eventuales. En ocasiones los que pugnan por las plazas pueden ser médicos con un desarrollo profesional y científico notable en el extranjero o en otras CCAA.

Una vez creado y enquistado el dilema no tiene fácil solución; pero sus efectos son devastadores: porque incentivan comportamientos de alteración de baremación y examen que incurren en el arbitrismo, y bordean la ilegalidad. Y crean más división entre ellos y nosotros, jóvenes y añosos, locales y foráneos.

El actual callejón sin salida tendrá una salida paliativa e imperfecta con la estabilización; pero la verdadera prioridad de hoy consiste en evitar que el problema se siga repitiendo en el futuro: el cambio en el sistema de dotación de plazas del personal estatutario, particularmente en el caso de los médicos, de forma que cuando una plaza quede vacante salga a concurso inmediatamente, y en pocos meses se sustancie su dotación como personal estatutario fijo. También se puede incrementar la celeridad de los relevos en el caso de las jubilaciones o bajas con fecha conocida, de forma que se convoque su cobertura de forma anticipada y condicionada a la efectiva confirmación de la vacante.

De esta forma se disuelve inmediatamente el daño de la precariedad, y también los irresolubles dilemas de justicia que se van creando cuando las situaciones de temporalidad se cronifican. Y se activa un potente instrumento de vinculación y fidelización de los médicos a sus instituciones, territorios y al SNS.

Sistema Abierto y Permanente: plaza vacante, plaza convocada y plaza resuelta; localmente y en el mínimo tiempo posible

Lo más trágico de este bloqueo disfuncional en la selección de personal es que se trata de un daño evitable; hay alternativas que son más sencillas y funcionales; y que respetan, o incluso mejoran, los principios de igualdad, mérito y capacidad… añadiendo el de eficiencia y celeridad. Cabría diseñar un modelo alternativo, ya propuesto por la Comisión Parlamentaria para la Reconstrucción Social y Económica tras la COVID-19: un Sistema Abierto y Permanente (punto 8.1).

El Sistema Abierto y Permanente (SAP) se definiría como una modalidad de cobertura de puestos de trabajo fijos para personal estatutario médico que tendría las siguientes tres características esenciales:

a) Las plazas de médicos estatutarios se deben convocar para cobertura en el momento de producirse la vacante sobrevenida, o incluso anticipadamente, si la vacante es previsible y obligada (jubilaciones).

b) La selección se hace de forma descentralizada, mediante un concurso de méritos realizado el propio centro sanitario, con una comisión de selección que aporte garantías de concurrencia, igualdad, mérito y capacidad.

c) Las plazas que a juicio de la Comisión Técnico Asistencial (o Junta Facultativa) se vayan a dedicar de forma principal a subespecialidades, tecnologías o procedimientos que requieran una acreditación o capacitación específica, podrán tener asociado un perfil de méritos exigibles o preferentes para aplicar en la baremación del concurso de méritos del proceso selectivo. 

Las Comunidades Autónomas estarán habilitadas para utilizar en sus servicios de salud esta modalidad de dotación para médicos estatutarios. En el caso de los médicos de atención primaria, el servicio de salud de la CA podrá adaptar el sistema para convocatorias conjuntas de diversos Centros de Salud, garantizando una frecuencia máxima trimestral. También podrán adaptar y aplicar el SAP a otras profesiones sanitarias que exijan titulación de grado para su ingreso.

El órgano de selección del centro sanitario: la pieza clave

Es esencial para garantizar los criterios de igualdad, mérito y capacidad, así como de ajuste a las necesidades y perfiles del puesto de trabajo, que el tribunal local tenga competencia y legitimidad para la misión de evaluar a los candidatos.

En la propuesta de texto a incorporar en el Estatuto Marco se formulan los siguientes punto esenciales para que el órgano de selección del centro sanitario pueda aportar las necesarias garantías de igualdad, mérito y capacidad.

a) Contarán con especialistas del centro sanitario y de otros centros sanitarios de la CA, que deberán tener la condición de personal fijo de las plantillas de los centros participantes (funcionario, estatutario o laboral).

b) Dichos especialistas serán tanto de la especialidad de la plaza convocada, como de otras especialidades afines o relacionadas.

c) La evaluación de los méritos de los candidatos incluirá una presentación del currículum vitae hecha por los candidatos en sesión pública.

d) Los miembros del órgano de selección podrán actuar de forma presencial o por videoconferencia síncrona, siendo las deliberaciones realizadas en sesión privada.

e) El Servicio de Salud de la CA designará al secretario del tribunal que velará por la independencia y trasparencia del proceso selectivo, y elaborará las actas y la propuesta de resolución para el nombramiento como personal estatutario fijo por parte de los Servicios de Salud de la CA.

De esta forma se hacen compatibles los principios de selección de empleados públicos, con la valoración de necesidades del puesto de trabajo y la celeridad imprescindible para no dañar a los pacientes y fidelizar al capital humano profesional del SNS.