La vida profesional de los médicos fuera del estatuto: diez premisas

Nota del autor: Las opiniones expresadas en este artículo son personales y no comprometen a IMAS ni al ICOMEM, entidades en las que hay diversas opiniones sobre este tema.


Hace unos días publicaba en Redacción Médica una propuesta para que los médicos que trabajan en el sistema sanitario público salieran del marco “estatutario” (funcionario de carácter especial) y pasaran a integrarse en un modelo de vinculación profesional homologable al de los países europeos avanzados. Un modelo en el que la selección, la promoción, la jornada laboral, la formación continua, la carrera profesional o los incentivos estén basados fundamentalmente en las competencias profesionales, la responsabilidad y el desempeño profesional.
 
Terminaba la propuesta señalando que detallar algunos aspectos de esta “nueva” relación necesitaba espacio, pudiendo ser objeto de otro artículo si es que la propuesta suscitaba interés. Algún interés ha suscitado, por lo que me he animado a proponer un conjunto de principios para una vinculación de carácter laboral, como la que se da en la mayoría de los “servicios nacionales de salud” europeos, y eventualmente mediante un contrato de servicios.
 
Una frase atribuida a Steve Jobs es que Apple contrataba a personas inteligentes para que le dijeran lo que tenía que hacer, no para decirles lo que tenían que hacer. El sistema sanitario público hace lo contrario con los médicos: los recluta entre los mejores números de acceso a la universidad y, tras un exigente período de formación de posgrado y una oposición de acceso, finalmente les sujeta a un régimen administrativo y un sistema de gestión burocrático que limita notablemente su autonomía profesional y de gestión. Lo que propongo es cambiar un sistema basado en el control por otro de cooperación: confiar más en los profesionales, otorgarles una mayor capacidad de decisión y hacerles corresponsables de los resultados obtenidos. Tiene -por tanto- un carácter revolucionario (modifica las relaciones de poder) y con seguridad producirá polémica.
 
Cuando se elaboró la Ley General de Sanidad hubo una notable resistencia de algunos sectores profesionales y políticos que ahora defienden al Sistema Nacional de Salud, una norma que supuso en su momento un avance para la modernización y universalización de la asistencia sanitaria en España. Cinco décadas después, en una sociedad muy diferente y en un contexto en el que el conocimiento científico se multiplica a una velocidad sin precedentes, resulta indispensable preguntarse si los modelos organizativos diseñados para la España de los años ochenta siguen siendo adecuados para afrontar los desafíos actuales. Por esta razón, apelo a los agentes implicados (profesionales, sindicatos, políticos) a que salgan de esquemas obsoletos que llevan siempre al mismo sitio (salvo para el sistema cuya situación empeora), y exploren soluciones alternativas como la que propongo. Algunas premisas que considero deberían vehicular este cambio de paradigma serían:
 

1. Respeto de las condiciones actuales de los profesionales que así lo deseen. No empleo el término de “derechos adquiridos” porque se podría interpretar que con la regulación que se propone se pierden derechos, cuando desde mi punto de vista se ganan, pero hay un extendido apego a la vinculación funcionarial que debe respetarse y el cambio a la nueva relación de los médicos que están en el sistema debería realizarse sobre bases voluntarias.
   
   
2. Igualdad, mérito y capacidad. Una relación de carácter laboral con el sistema sanitario público exige respetar estos principios, por lo que los sistemas de selección, promoción, etc. deben sujetarse a ellos. El haber completado la formación MIR o -en su caso- la formación en las áreas de conocimiento específico o la formación avanzada, pueden ser títulos habilitantes suficientes para poder ser contratados por el sistema sanitario público.
   
   
3. La incorporación al puesto de trabajo debe reforzar equipos asistenciales integrados. Quien piense que un cardiólogo, un endoscopista de digestivo o un cirujano general es intercambiable por otro profesional de la misma especialidad desconoce las competencias profesionales de los médicos, así como los principios básicos de formación de equipos. La contratación para un puesto de trabajo médico específico debería resolverse mediante la selección de entre los profesionales habilitados de aquél que mejor se adecue a las características que demande el equipo profesional. Para cada plaza específica ofertada se deberían definir las competencias y perfiles profesionales requeridos, el aspirante al puesto presentar una solicitud resumiendo su carrera profesional, su motivación para ser contratado en ese puesto y las competencias para el cumplimiento del perfil requerido. La selección se puede realizar mediante entrevista o cualquier otro sistema selectivo que se determine en función de los criterios de cada centro/equipo asistencial. Tanto en el supuesto de entrevista como en cualquier otro método de selección para la incorporación al puesto de trabajo debería participar el responsable médico del equipo y un representante de la administración del centro sanitario y la resolución de incorporación debe ser pública, motivada y de consenso entre ambos.
   
   
4. Trasparencia y evaluación. Los dos principios anteriores se deben complementar con el de transparencia: todo el proceso de selección e incorporación al puesto de trabajo deben estar sujetos, cuando se requiera, al escrutinio por las partes interesadas: administración, sindicatos, entidades profesionales (colegios de médicos y sociedades científicas médicas) y, por supuesto, del resto de los candidatos. El otro principio complementario es el de la evaluación, tanto de equipo asistencial que ha incorporado al médico como del profesional.
   
   
5. Dotar a los equipos asistenciales de autonomía y responsabilidad. La gestión clínica entendida como la transferencia de responsabilidad y riesgo a los profesionales en la organización y gestión de los servicios establece un equilibrio entre la autonomía de los profesionales y los objetivos generales de las instituciones sanitarias. Debería producirse un acuerdo entre el equipo asistencial y la administración de la institución sanitaria en relación con -entre otros- los objetivos a alcanzar, los recursos asignados, las capacidades de organización y gestión que se transfieren, los sistemas de relación con la administración y con el resto de los equipos asistenciales, los indicadores de desempeño, la metodología utilizada para evaluar el logro de los objetivos y los incentivos. En numerosos centros sanitarios se celebran “contratos” con algunas de estas características, que en la mayoría de los casos carecen de elementos básicos como la transferencia de capacidades organizativas y de gestión o un sistema real de incentivos basados en la evaluación del desempeño. El “café para todos” que implica la “productividad fija” aplicada casi universalmente en el sistema sanitario público español es un desincentivo.
   
   
6. El acceso a puestos de responsabilidad asistencial debe estar basado en la acreditación de la competencia profesional y un proyecto de gestión. El proceso de acceso a puestos de responsabilidad debe ser transparente, basarse en las competencias profesionales de los candidatos acreditando sus conocimientos en gestión sanitaria y su renovación debe estar supeditada a la evaluación del cumplimiento de los objetivos establecidos.
   
   
7. Participación en el proceso de toma de decisiones sobre la organización y gestión de la asistencia sanitaria. En todo centro sanitario se debería asegurar la participación de los médicos en el proceso de toma de decisiones sobre la organización y gestión de la asistencia, calidad asistencial, seguridad del paciente y principios éticos en la prestación de servicios.
   
   
8. Flexibilidad para adaptarse a las necesidades del servicio y las expectativas personales. La rigidez del sistema burocrático-administrativo dificulta notablemente la adaptación de los puestos de trabajo a las circunstancias locales. El desempeño del médico no es el mismo en un ámbito rural que urbano, o cuando su vinculación es con un centro o con una red asistencial, etc. Establecer una jornada fijada con carácter general puede no ser la mejor solución. Se puede establecer una relación más flexible como -por ejemplo- los contratos por “actividades programadas” (AP) de los consultant en el servicio de salud inglés, equivalentes a cuatro horas de actividad (el promedio semanal de los consultant en el servicio de salud inglés es de 11 AP a la semana). Por cada AP debería establecerse una compensación “umbral” pactada por convenio, el número y contenido de las AP debería ser negociada con cada profesional en la elaboración de su contrato y una parte del tiempo contratado debe dedicarse a actividades no asistenciales directas, como las de formación continua e investigación. De esta forma se pueden acomodar las necesidades del servicio con las expectativas del médico, y ambas varían a lo largo del tiempo. Los contratos a tiempo parcial o los contratos por servicio pueden ser ocasionalmente soluciones adecuadas para las necesidades de los servicios y de los profesionales. Aunque se trate de una obviedad, se debe mencionar que en todo caso se debería respetar la “Working Time Directive” de la Unión Europea, negociándose las excepciones a la misma en el convenio específico de los médicos.
   
   
9. El escalafón de la marina no es el sistema adecuado para la carrera profesional. El sistema generalizado de ascenso básicamente por antigüedad y los sistemas de “clasificación” profesional se compadece mal con una gestión basada en competencias profesionales. Dentro del nuevo marco que se propone se debería contemplar una categorización de los médicos en diferentes estadios de su carrera profesional y niveles de responsabilidad. Un modelo que puede servir de referencia es el del Hospital Clínic de Barcelona.
   
   
10. Un ámbito específico de negociación. Como expuse en el primer artículo, la necesidad de un marco específico de negociación responde a las características técnicas, científicas y deontológicas de la actividad de los médicos dentro del sistema sanitario público, en otras palabras: se precisa para tener una mejor sanidad. En los sistemas sanitarios de los países europeos avanzados los médicos negocian de forma específica sus condiciones mediante convenios; en estos países los médicos tienen una vinculación de carácter laboral o de contrato de servicios, no “funcionarial”.

 
Para que todo esto sea posible es necesaria una mayor implicación de las entidades científico-médicas (colegios de médicos y sociedades científico-médicas) en todo el sistema de relación profesional de los médicos con el sistema sanitario público, orientando la representación colectiva de esta relación desde los principios del profesionalismo, siendo el primero y más importante: “la primacía del bienestar del paciente”.